Com toda certeza o tema Atestado Médico é bastante recorrente nas dúvidas por parte de empregadores e causa conflitos com setores de Recursos Humanos das empresas.

A grande confusão é devido as normas de aceitação de atestados médicos apresentados por seus prepostos. Em suma o atestado médico garante ao trabalhador a remuneração do dia abonado, caso o funcionário precise faltar ao trabalho por motivo de problema de saúde. Quando aceito pela empresa o mesmo garante que as horas ou dias do empregado não possam ser descontados de sua remuneração.

A obrigatoriedade ao empregador de abono das faltas por determinação legal, garante que não haja perda da remuneração do empregado, desde que formalmente comprovadas por atestado médico. Todavia existem muitos casos onde são apresentados atestados irregulares ou com patologias que não justificam a ausência no trabalho. Buscando melhores resultados mediante esse tema vamos entender mais sobre a legislação.

Algumas hipóteses sobre a utilização do atestado médico são apresentadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) como forma de comprovação a ausência no trabalho. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, em seu artigo 12, §1º e 2º, dispõe que as formas de abono de faltas serão comprovadas com atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 1º A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 2º Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Seguindo as recomendações da  Lei, a ausência sem justificativa acarretará a perda da remuneração do dia e também a perda da remuneração do repouso semanal.

Para dar mais ênfase e esclarecimento para emissão de atestado, de acordo com o artigo 6° da resolução n° 1.658/2002 do CFM, apenas médicos e dentistas, podem fornecer um atestado para afastamento do trabalho.

Art. 6º Somente aos médicos e aos odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho.

Ressalta-se que somente será aceito o atestado se o médico estiver devidamente habilitado e inscrito Conselho Regional de Medicina ou de odontólogos.

Para melhor exemplificar vamos listar algumas dúvidas sobre o atestado médico:

1) Prazo de Entrega: a CLT não estabelece um prazo para que o empregado apresente seu atestado para justificar sua ausência ao trabalho. Dessa maneira o empregador poderá fixar um prazo, através de regulamento interno para que o empregado apresente. O prazo deve ser razoável e o empregador pode variá-lo de acordo com as especificidades de cada caso, como por exemplo, considerando a quantidade de dias de afastamento.

A CLT acredita no bom senso do empregado, aconselhando-o, sempre que possível, avisar com antecedência sobre eventual afastamento. Caso não consiga, pedir para que o atestado seja entregue por alguém em nome do empregado (como familiar, cônjuge ou amigo).

2) Atestado médico de acompanhamento: é comum que um empregado tenha que acompanhar um parente em uma consulta médica, mas perante a lei só duas ocasiões são permitidas para apresentação desse tipo de atestado a empresa, até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.

Fora essas duas ocasiões a lei não diz mais nada a respeito de atestado médico de acompanhante, mas em algumas empresas é válido a conversa limpa e transparente.

3) Limites de Atestado: muitas pessoas acreditam que existe um limite de entrega de atestados por mês, mas a lei não prevê um limite de atestados e sim um limite de dias de afastamento. A legislação previdenciária prevê que um funcionário pode se afastar do trabalho por motivo de doença, em um prazo de até 15 dias sem sofrer perda na remuneração. Após os 15 dias, o funcionário deve ser encaminhado ao médico do trabalho para constatar estar inapto ao trabalho, e depois ao INSS que cobrirá o seu período de afastamento com o auxílio-doença.

4) Gravidez: O artigo 392 da CLT, que trata da licença-maternidade, garante às gestantes o direito de ser dispensada do trabalho sem prejuízo de remuneração, por no mínimo 6 consultas médicas ou exames.

5) Afastamento pelo INSS: citamos acima que um empregado só pode se ausentar do trabalho por um período máximo de 15 dias, ao ultrapassar esse limite o colaborador deve ser encaminhado a uma perícia médica, junto a Previdência Social, conforme artigo 60 da Lei 8213/91.

6) Homologação de Atestado: trata-se da perícia médica, feita por um médico do trabalho a fim de comprovar o atestado apresentado pelo colaborador. É um recurso utilizado para comprovar se o diagnóstico deve afastar o colaborador de suas atividades. Se comprovado, a empresa deve abonar as faltas do colaborador. Pode acontecer também na homologação que um atestado médico seja incluído mais dias, ou diminuição dos dias.

Mudanças com a Reforma Trabalhista

De modo geral não houveram grandes alterações quanto aos procedimentos para atestado. A alteração apresentada foi o artigo 394 que discorre sobre funcionárias gestantes que trabalham em condições de insalubridade.

No novo texto ficou explícito que a mulher pode pedir afastamento se exposta a qualquer grau de insalubridade, mediante apresentação de atestado de saúde. Fora essa condição, nada foi alterado em relação aos atestados na reforma trabalhista.

Como resultado de tudo citado nesse texto, o atestado médico deve ser tratado como algo muito sério dentro de uma empresa. Sanadas as maiores dúvidas fica mais simples para empregador e empregado utilizarem essa ferramenta como recurso para suavizar as condições e relações trabalhistas.